Rekrytera läkare: 6 effektiva tips för rekrytering av specialistläkare

Ungefär en halv procent av Sveriges befolkning (cirka 46.000 individer) är legitimerade läkare och specialistläkare. I Sverige råder brist på läkare och särskilt påtagligt är det för vårdgivare på landsbygden att rekrytera specialistläkare.

I denna artikel kommer vi gå igenom vikten av att förstå de specifika behoven och förväntningarna hos läkare på sina arbetsplatser. Därefter kommer vi gå igenom olika rekryteringsstrategier och som kan hjälpa chefer och HR-ansvariga hitta och behålla läkare till sina arbetsplatser. Vi går även igenom olika digitala plattformar för att nå ut till potentiella sökande.

‍

Förstå de unika utmaningarna med att rekrytera läkare

Läkare ses ibland som ”supermänniskor” som ska kunna hantera en stressig arbetsmiljö och alltid förväntas ta stort ansvar. Yrket är ett av det mest respekterade i vårt samhälle och har så varit under många generationer.

Detta har kanske att göra med läkarnas långa utbildning. Läkare investerar betydligt längre tid på sin utbildning och påbörjar sin yrkeskarriär senare än andra yrkesgrupper. Den relativt sett längre utbildningstiden ger upphov till vissa faktorer, som är värda att beakta vid rekrytering av läkare.

• Attraktiva på arbetsmarknaden, även utanför sjukvård enligt en undersökning av Läkartidningen
• Många läkare önskar en flexibel anställning, såsom till exempel kombinera kliniskt arbete med forskning, eget företagande eller akademiskt arbete som anses meriterande för karriären
• I regel kompetenta individer som förväntar sig att deras erfarenhet och åsikter hörsammas av chefer
• Som medicinskt ansvariga för sina patienter ställer de krav på vetenskapliga metoder som används på arbetsplatsen
• Möjligheten till distansarbete och kontroll över sin arbetstid är mycket uppskattat där det är möjligt

‍

Olika strategier vid rekrytering av läkare

Överväg att använda en eller flera av dessa strategier för att rekrytera och behålla erfarna läkare.

1. Högre lön och bättre villkor än genomsnittet

En konkurrenskraftig lön och förmånspaket är grundläggande vid läkarrekrytering. Faktorer som arbetstider, årlig löneöversyn och förmåner regleras för en stor del av läkarkåren i kollektivavtalet HÖK mellan Läkarförbundet och Sveriges Kommuner och Regioner. För 2023 landade löneöversynen på 4,1 %. Detta kollektivavtal bör man som chef inom vården sätta sig in i. För att använda denna strategi bör du sträva efter att erbjuda en lön som är i linje eller högre än marknadens genomsnitt och även överväga att erbjuda förmåner som till exempel privat sjukförsäkring, löneväxling och fler semesterdagar.

Osäker på vad en rimlig lön är för läkare? Se statistiken från SCB eller Sveriges läkarförbund.

2. Möjlighet till arbetstidskontroll för specialistläkare

Arbetsvillkoren, inklusive arbetstid, bör ta hänsyn till den anställdes personliga önskemål. Sämre möjlighet för en läkare att få kontroll över sin arbetstid kan bidra till att de lämnar sin fasta anställning för timanställning, bemanning eller helt lämnar vården.

Forskning visar att det inte är omfattningen av arbetstiden i sig som är problemet utan möjlighet för individen att bestämma över den. Fler arbetstimmar och mer övertid är alltså inte nödvändigtvis negativt på tillfredsställelsen hos läkare. Däremot visade forskningen ett samband mellan lägre tillfredsställelse och en större skillnad mellan önskad och faktisk arbetstid. Med andra ord, ju större skillnad mellan önskad och faktiskt arbetssituation, desto lägre tillfredsställelse.

3. Arbeta med arbetsplatsens anseende

En arbetsplats med ett gott rykte prioriteras av vårdpersonal som är i valet och kvalet att välja en arbetsplats. Vägen till en attraktiv arbetsplats börjar inifrån och i samarbete med medarbetarna. För att upprätthålla en god arbetsmiljö bör man överväga en metod för att dokumentera önskemål från medarbetare, analysera och agera. Information från de anställda kan komma från t.ex. medarbetarundersökningar, utvecklingssamtal eller från Medalla.

Genom att arbeta för en positiv arbetsplatskultur kan det bidra till ett ökat engagemang hos kollegorna att hjälpa till. Engagerade medarbetare ”ambassadörer” kan genom nätverk sprida ett gott rykte om sin arbetsplats och locka vänner eller tidigare studiekamrater att söka sig till dit.

4. Satsa kontinuerligt på studenter

Ett långsiktigt perspektiv på rekrytering kan innebära att man investerar i utbildning och mentorskap för medicinstudenter och blivande läkare. Genom att erbjuda extrajobb, praktikplatser och andra möjligheter till klinisk erfarenhet kan du bygga relationer till läkarstudenter som kan bli en del av din organisation i framtiden.

Besök därför gärna karriärdagar på universitet och högskolor eller marknadsför din organisation i kårtidningar för att få kontakt med läkarstudenter. Överväg att erbjuda extrajobb vid t.ex sommaren eller jul- och nyårsperioden.

5. Kompetensutveckling och "nya utmaningar" som rekryteringsmetod

En majoritet av de legitimerade läkarna är angelägna om att fortsätta sin akademiska utveckling och söker arbetsplatser som erbjuder möjligheter till det. Genom att erbjuda utbildningsprogram och möjligheter som till exempel specialisering kan du attrahera ST-läkare som förhoppningsvis trivs och blir kvar på arbetsplatsen.

Du bör även överväga att stödja läkare som önskar forska på deltid. Detta kan du göra genom att erbjuda så kallad förenad anställning som tillåter läkaren att kombinera sin anställning inom sjukvården med akademisk forskning.

Läkarförbundets undersökning visar att 29 procent av läkarna forskar. Av dem är det en stor majoritet, 72 procent, som säger att de vill forska mer än de gör i dag. Det visar att läkarkåren värdesätter och prioriterar forskningen.

Läs mer på tidskriften Dagens Samhälle "Läkare ska inte behöva forska på fritiden"

6. Rekrytera läkare utomlands

Enligt en undersökning av Läkartidningen rekryterar de flesta regionerna sjukvårdspersonal aktivt i länder från södra och östra europa. Det gäller framförallt specialistläkare inom psykiatri och primärvård. Rekryteringen sker bland annat genom marknadsföring och jobbmässor, och läkare som redan rekryterats lockar i sin tur till sig fler landsmän. För vårdpersonalen från dessa länder innebär en flytt till Sverige en stor omställning som kräver tid och engagemang från arbetsgivaren. Man bör vara beredd på att hjälpa till med boende, möbler och allt det praktiska pappersarbetet för de utländska läkarna. l gengäld kan utlandsrekrytering vara en utmärkt strategi att hitta rätt kompetenser och erfarenheter till order i landsbygden.

‍

Digitala verktyg för att hitta läkare

Det finns en mängd olika system och plattformar som underlättar rekrytering och bemanning inom vård. Vilken av dem du ska välja avgörs om du har tillgång till en intern kompetens som kan ansvara för rekryteringen, hur snabbt behovet är av en ny läkarresurs och er budget. Här har vi listat Medalla och de vanligaste metoderna för att rekrytera läkare.

Medalla

Arbetsgivaren hanterar sin rekryteringsprocess internt genom HR-avdelningen eller personalansvariga. Tillskillnad från andra rekryteringssystem som används för inhouse-rekrytering erbjuder Medalla åtkomst till läkare som är öppna för nya möjligheter genom matchning med lediga uppdrag eller anställningar. Medarbetare kan genom Medallas plattform agera ambassadörer och rekommendera sin arbetsplats för vänner eller tidigare studiekamrater. Medalla är utformat för att göra det enkelt för anställda att engagera sig samt inkluderar hantering av rekryteringsbonus.

Fördelar:

• Ger direktkontakt med läkare som är öppna för möjligheter via eget nätverk - rekryterande chef kan initiera kontakt med personer som är ”öppna för möjligheter”.
• Minskade kostnader genom att undvika avgifter till rekryteringsbyråer - belönar personal som engagerar sig istället
• Förbättrar anseendet för en arbetsplats och ger kandidater större förståelse för arbetsplatsens specifika behov och kultur

Nackdelar:

• Kräver mer tid av rekryterare än att anlita rekryteringsbyråer och bemanningsbolag men mindre tid än att göra det helt ”inhouse”
• Inte lika stor tillgång till nätverk av potentiella kandidater som bemanningsföretag
• Kräver på samma vis som ”inhouse-rekrytering” kompetens inom rekrytering och urval för att vara framgångsrik.

Inhouse-rekrytering

Arbetsplatsen hanterar läkarrekryteringen internt genom sina HR-avdelningar eller personalansvariga. Ofta används ett rekryteringssystem för att publicera jobbet på arbetsplatsens hemsida. I många fall uppmuntras personalen engagera sig i rekryteringsprocessen.

Fördelar:

• Kontroll över hela rekryteringsprocessen.
• Minskade kostnader genom att undvika avgifter till rekryteringsbyråer.
• Större förståelse för organisationens specifika behov och kultur.

Nackdelar:

• Tidskrävande och kräver betydande resurser.
• Begränsad tillgång till ett bredare nätverk av potentiella kandidater.
• Kräver kompetens inom rekrytering och urval för att vara framgångsrik.

Exempel på rekryteringssystem är:

1. Simployer
2. Talenttech
3. Teamtailor
4. Varbi by Grade
5. We Select

Annonsplattformar

Annonsplattformar är digitala marknadsplatser där du kan publicera lediga tjänster och nå en bred publik av potentiella kandidater. För att rekrytera läkare genom annonsplattformar bör du först skapa en tydlig och attraktiv jobbannons. Beskriv din organisation, den specifika tjänsten och de kvalifikationer du söker. Använd nyckelord och termer som är relevanta för läkare i din annons för att öka synligheten för din tjänst. Följ upp ansökningar och skapa en process för att sålla ut och intervjua kandidater.

Fördelar:

• Bred spridning och synlighet för jobbannonser.
• Kan locka aktiva jobbsökare som aktivt letar efter nya möjligheter.
• Möjlighet att anpassa annonser för att nå specifika målgrupper.

Nackdelar:

• Stor konkurrens och risk för att annonser försvinner bland mängden.
• Svårt att skilja sig från andra arbetsgivare om du inte har en unik erbjudande.
• Kräver tid och ansträngning för att sålla bland ansökningar och utföra intervjuer.

Exempel på annonsplattformar är:

1. Arbetsförmedlingen
2. Indeed
3. Jobbsafari
4. LinkedIn
5. Medrek

Headhunting och rekryteringsbolag

Headhunters och rekryteringsföretag är specialister på att identifiera och attrahera rätt läkare för primärt tillsvidareanställningar. Beskriv dina behov och kriterier för den önskade läkaren för att hjälpa rekryteringsbyrån att förstå vilka kandidater som bäst matchar din organisation. Headhunters använder sitt nätverk och resurser för att aktivt söka efter potentiella kandidater, inklusive de som kanske inte aktivt letar efter jobb. När de har hittat kandidater kommer de att sköta det inledande screeningarbetet och presentera de mest lovande kandidaterna för dig att intervjua.

Fördelar:

• Åtkomst till ett nätverk av kandidater och specialiserade resurser.
• Rekryteringsbyråer kan utföra en initial utvärdering och intervjuer för att spara tid.
• Minskar arbetsplatsens arbetsbelastning och stress.

Nackdelar:

• Kostnader i form av avgifter eller provisioner till rekryteringsbyrån.
• Begränsad kontroll över processen och mindre insyn i urvalsprocessen.
• Rekryteringsbyrån kan ha en mindre förståelse för arbetsplatsens specifika kultur.

Exempel på rekryteringsbolag

1. Adecco
2. Dedicare
3. Manpower
4. Mediate
5. Randstad

Bemanning

Bemanningsbolag kan erbjuda temporära eller projektbaserade lösningar för att fylla vakanta läkartjänster. I regel är alla bemanningsföretag upphandlade och timarvoden är fastsatta av offentlig sektor.

Bemanningsbolaget kommer att använda sin databas och sitt nätverk för att identifiera tillgängliga läkare som matchar dina behov. Detta är det snabbaste sättet fylla vakansen med en temporär läkare medan du fortsätter att söka efter en permanent lösning.

Fördelar:

• Snabb lösning för att fylla vakanta tjänster.
• Flexibilitet att anställa läkare vid behov.
• Minskad administrativ börda eftersom bemanningsbolaget hanterar anställning och lön.

Nackdelar:

• Hög kostnad per timme eller per uppdrag jämfört med att anställa en permanent läkare.
• Begränsad lojalitet och kontinuitet om det behövs långsiktiga relationer med läkare.
• Svårt att säkerställa samma grad av engagemang och arbetsplatskultur som permanenta läkare.

Exempel på bemanningsbolag:

1. Agila
2. Bonliva
3. Colivia
4. Pelmatic
5. Sverek

För att attrahera de bästa läkarna till din arbetsplats är det nödvändigt att använda en kombination av strategier och metoder. Behöver man snabbt fylla en vakans så bör man ta hjälp av ett bemanningsbolag eller rekryteringsbolag. Samtidigt bör man arbeta långsiktigt med arbetsplatsens anseende och underlätta för sin personalgrupp att engagera sig i rekryteringarna. Det kan man göra genom till exempel Medallas rekryteringssystem.

‍

Sammanfattning och slutsatser

Att rekrytera och behålla högkvalitativa läkare är en av de mest avgörande utmaningarna inom hälso- och sjukvården. Genom att beakta dessa faktorer kan en vårdgivare arbeta långsiktigt för att rekrytera och behålla läkare.

1. Högre lön och bättre villkor än genomsnittet
2. Medbestämmande i arbetsschemat
3. Anseende för arbetsplatsen
4. Investera tid i läkarstudenter
5. Ge möjlighet till kompetensutveckling samt sidoverksamet
6. Rekrytera utomlands

Vidare bör vårdgivare överväga att använda flera digitala plattformar för att nå ut till läkare beroende på framförhållning. Dessa plattformar inkluderar bland annat Medalla, annonsplattformar, inhouse-rekrytering genom rekryteringssystem, rekryteringsbolag och bemanning.