Employer Branding inom vården

Employer branding inom vården handlar om att stärka arbetsgivarvarumärket för att locka fler motiverade kollegor och behålla sin personal . På Medalla pratar vi hellre om arbetsplatsens varumärke snarare än arbetsgivarens varumärke. Syftet är att den bättre tar hänsyn till organisationen och arbetsbelastningen för just den specifika arbetsplatsen. Något som är mer specifikt inom vården. Employer branding kan annars ge som ett diffust av arbetssökande när det handlar om stora organisationer med många arbetsplatser.

Offentliga och privata vårdgivare profilerar sig olika som arbetsgivare – den offentliga vården betonar ofta trygghet och patientfokus, medan privata aktörer kan erbjuda mer flexibla arbetsmiljöer men med ökat ekonomifokus.

I denna artikel beskriver vi vad employer branding är enligt SKR, analyserar vårdsektorns särskilda förutsättningar, jämför offentlig vs. privat vård som arbetsgivare och ger exempel på hur ett starkt varumärke för arbetsplatsen kan attrahera rätt kompetens. Avslutningsvis förklarar vi hur Medalla skapar transparens i rekryteringen inom vården genom att låta medarbetare agera ambassadörer och ge ärlig insyn i arbetsmiljön.

Vad är Employer Branding (arbetsgivarvarumärke)?

Employer branding – på svenska ofta kallat arbetsgivarvarumärke – avser arbetsgivarens strategiska arbete med att utveckla sitt rykte och erbjudande som arbetsgivare. Enligt Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) är employer branding ”arbetsgivarens arbete med att utveckla sitt varumärke” med syftet att attrahera, rekrytera och behålla rätt medarbetare samt vårda relationen med tidigare anställda. Det handlar alltså om att skapa intresse för och marknadsföra organisationen som en attraktiv arbetsplats. Effekten av ett framgångsrikt employer brand blir att fler initialt är positivt inställda till att vilja arbeta hos organisationen. Genom att kontinuerligt arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke bygger arbetsgivaren upp ett gott rykte, vilket gör det lättare att dra till sig kvalificerade kandidater och behålla befintlig personal.

Hur arbete med arbetsmiljön kan stärka sitt employer brand

Arbetsmiljön inom vården är ofta fysiskt och emotionellt krävande: personalen arbetar långa pass, hanterar stressiga situationer och ställs inför stort ansvar för patienters liv och hälsa. En välfungerande arbetsplats är därför avgörande för personalens hälsa och välbefinnande, då brister i arbetsmiljön snabbt kan leda till stress, trötthet och utbrändhet. Att aktivt förbättra arbetsvillkor, arbetsbelastning och stöd till personalen är en central del av arbetsgivarvarumärket i vården – medarbetarna behöver känna att de orkar stanna kvar och utvecklas på sin arbetsplats.

En annan faktor som präglar vårdsektorn är anställningstrygghet. Offentliga vårdgivare – som regioner och kommuner – kan ofta erbjuda en högre grad av trygghet i anställningen och ekonomisk stabilitet jämfört med många privata företag. Samtidigt kan känslan av trygghet inte uppväga en dålig arbetsmiljö; även inom offentlig vård har vi sett hög personalomsättning om arbetssituationen är ohållbar. För att vårdsektorn ska lyckas med employer branding krävs därför en helhetssyn: goda arbetsvillkor, utvecklingsmöjligheter, balans i arbetsbördan och en kultur där medarbetare känner sig sedda och hörda. När vi frågade vårdpersonalen fick vi denna lista på egenskaper vad som kännetecknar en välfungerande arbetsplats.

Undersökningen visar att dessa 6 faktorer är mest betydelsefulla för att bedöma arbetsmiljön på en vårdenhet:

1. Att få arbeta med kompetenta kollegor som också är hjälpsamma och kan avlasta vid behov
2. Möjlighet att få rimlig tid till återhämtning under arbetsdagen
3. Att hinna utföra alla sina arbetsuppgifter under en arbetsdag på ett tillfredställande sätt
4. En ledning som ger sina medarbetarna förutsättningar att ta ansvar i det dagliga arbetet
5. Möjlighet till kompetensutveckling, både i form av dedikerad tid och att man lär sig nya saker i sitt dagliga arbete
6. En rimlig fysisk arbetsmiljö, med t ex fungerande ventilation, moderna lokaler och fungerande utrustning

Läs mer om hela undersökningen här.

Skillnader i employer brand hos offentliga och privat vårdgivare för kandidater

Både offentliga och privata vårdgivare står inför liknande mål med employer branding – att attrahera och behålla kompetent personal – men förutsättningarna och utmaningarna kan skilja sig åt. En färsk studie vid Högskolan i Skövde (Björklund & Odebäck, 2023) jämförde en offentlig och en privat vårdcentral och fann att ingen av dem arbetade uttalat strategiskt med employer branding, men att de ändå hade olika profiler som arbetsgivare.

Den offentliga vårdgivaren (den regiondrivna vårdcentralen) betonade i intervjuerna sitt patientfokus och samhällsuppdrag – att ge god vård till alla – vilket är en styrka ur ett employer branding-perspektiv då många anställda drivs av viljan att göra skillnad i samhället. Offentliga verksamheter har också ofta den inneboende fördelen av trygghet: en tillsvidareanställning i regionen upplevs som stabil och säker, något som historiskt lockat många till offentlig sektor. Samtidigt framkom att den offentliga vårdcentralen marknadsförde en bättre bild av arbetsplatsen än vad de faktiskt kunde erbjuda i verkligheten. Detta pekar på en utmaning för offentliga arbetsgivare – att leva upp till de värden man kommunicerar. Begränsade resurser, byråkrati och politiskt styrda budgetar kan göra det svårt att snabbt förbättra arbetsmiljö eller lönenivåer i den utsträckning man önskar. Offentliga aktörer behöver alltså balansera sitt starka varumärke som trygg och meningsfull arbetsgivare med konkreta insatser som matchar förväntningarna hos personalen.

Den privata vårdgivaren i studien å sin sida erbjöd enligt medarbetarna ett öppnare arbetsklimat och upplevdes som mer flexibel i det dagliga arbetet. Mindre hierarkier och snabbare beslutsvägar kan göra privata vårdföretag attraktiva, särskilt för personal som värdesätter innovation och möjlighet att påverka sin arbetssituation. Vissa privata aktörer kan också locka med högre lön eller bonusar, även om detta varierar. En uttalad utmaning för privatsidan är dock att fokus på ekonomi och effektivitet är större – verksamheten måste gå med vinst eller åtminstone bära sina kostnader. Det kan innebära att personalen upplever en press att leverera resultat inom snäva ramar, eller att resurser ibland hålls tillbaka för att spara kostnader. Ur ett employer branding-perspektiv behöver privata vårdgivare därför visa att de inte bara jagar ekonomiska mål, utan även investerar i personalens välmående och utveckling.

Möjligheter finns för bägge sektorer: Offentliga vårdgivare kan kapitalisera på sitt starka samhällsuppdrag, sin stabilitet och de förmåner som följer av kollektivavtal, samtidigt som de jobbar på att modernisera arbetsmiljön och lyssna på personalens feedback. Privata vårdgivare kan profilera sig som nytänkande, med individanpassade lösningar och snabbare förändringstakt, men bör då tydligt kommunicera hur de värnar om arbetsmiljö och patientsäkerhet trots sitt affärsmässiga fokus. Studien från Högskolan i Skövde understryker också att chefens ledarskap är avgörande för båda typer av verksamheter – ett gott ledarskap skapar trivsel, stabilitet och stärker varumärket som arbetsgivare. Läs mer i denna artikel om betydelsen av chefens roll och det interna arbetet som krävs för att skapa en attraktiv arbetsplats. Oavsett offentlig eller privat regi är autentisk kommunikation och att infria löften centralt: dagens vårdpersonal genomskådar snabbt glättiga employer branding-budskap om de inte motsvaras av verkligheten på arbetsplatsen.

Så kan ett starkt employer brand attrahera rätt kompetens

Ett starkt arbetsgivarvarumärke inom vården kan göra stor skillnad när det gäller att attrahera rätt kompetens. När en arbetsgivare aktivt arbetar med de faktorer som skapar en attraktiv arbetsplats – såsom god arbetsmiljö, utvecklingsmöjligheter, delaktighet och bra ledarskap – sprids detta rykte i branschen och bland potentiella arbetstagare. Resultatet blir att personal ”automatiskt” dras till arbetsplatsen. Medarbetare som trivs agerar ofta ambassadörer, berättar för kollegor i branschen om fördelarna med sin arbetsgivare och rekommenderar andra att söka sig dit. Detta kan ske informellt i personalens nätverk eller mer strukturerat genom så kallad tipsrekrytering, där anställda tipsar om och rekryterar vänner eller tidigare kollegor till tjänster. En positiv spiral kan uppstå: nöjda medarbetare ger gott renommé, vilket lockar nya talanger som i sin tur bidrar med kompetens och avlastning, något som ytterligare förbättrar arbetsmiljön.

Låt oss titta på några praktiska exempel på effekten av ett starkt arbetsgivarvarumärke:

• Lägre personalomsättning: En attraktiv arbetsgivare inom vården behåller sin personal längre. När medarbetare känner sig värderade, hörda och har möjlighet att utvecklas, minskar risken att de söker sig bort. Detta i sig attraherar ny personal – få vill kliva in på en arbetsplats med ständig personalflykt, men många dras till arbetsplatser där teamen är stabila och erfarna. Som SKR påpekar är employer branding inte bara att rekrytera, utan också att behålla och vårda relationen till medarbetarna.
• Bättre matchning och mer sökande kandidater: Ett tydligt och ärligt arbetsgivarvarumärke underlättar för kandidater att förstå vad arbetsplatsen står för. Om en vårdcentral till exempel profilerar sig på att ha god arbetsmiljö och rimlig arbetsbelastning, kommer de som värdesätter detta att söka sig dit – och sannolikt passa in bättre och stanna längre. Employer branding handlar om att lyfta fram det unika med just er arbetsplats, så att rätt personer attraheras. För vårdsektorn kan det handla om att visa upp satsningar på vidareutbildning för personalen, ett nära och stöttande ledarskap, eller kanske innovativa arbetssätt som minskar stress. När ryktet sprids att “här är en arbetsgivare som satsar på sin personal” kan det leda till att även passiva kandidater (de som inte aktivt söker jobb) blir intresserade och öppna för en dialog.
• Snabbare och mer kostnadseffektiv rekrytering: När rätt kompetens söker sig till er istället för tvärtom, sparar organisationen både tid och pengar. Istället för dyra bemanningslösningar eller långa rekryteringsprocesser kan en stark intern kultur och nöjda medarbetare generera spontanansökningar och tips på nya kollegor. Flera vårdarbetsgivare vittnar om att när de förbättrat sin arbetsmiljö och låtit medarbetarna vara delaktiga i förändringsarbetet, så har sjuksköterskor och läkare börjat höra av sig på eget initiativ för att de “hört gott om” arbetsplatsen. Detta är employer branding i praktiken – ryktet som arbetsgivare blir så god att man attraherar kompetens utan att alltid aktivt jaga den.

Sammanfattningsvis: genom att investera i sitt arbetsgivarvarumärke – internt såväl som externt – kan vårdgivare i både privat och offentlig sektor bygga ett självförstärkande system där rätt kompetens söker sig till rätt arbetsplats. Det stärker inte bara verksamheten utan gynnar även patienterna genom kontinuitet och högre vårdkvalitet.

Medalla gör det möjligt att skapa ett starkt employer brand och underlätta rekrytering inom vården

En viktig trend inom modernt employer branding är transparens – att ge en ärlig inblick i hur det faktiskt är att arbeta på en arbetsplats. Detta är särskilt relevant inom vårdsektorn, där arbetsbelastning och arbetsmiljö varierar stort mellan olika enheter och avdelningar. Medalla, som är en digital kontakt- och rekryteringsplattform nischad för vårdsektorn, adresserar detta behov genom att låta arbetsgivare och möjliga kandidater mötas på ett sätt som ger den sökande möjlighet att få rätt förväntningar av en framtida arbetsplats. På så vis minskas risken till besvikelser från någon av partner efter en anställning.

Via Medalla kan vårdgivare skapa en profil och presentera sina arbetsplatser för att bygga förtroende hos potentiella kandidater. Det unika är att plattformen gör det möjligt för vårdgivare att inkludera anställda – ambassadörerna – att dela med sig av sina erfarenheter. Vårdpersonal kan anonymt ge inblick i arbetsmiljön, svara på frågor och tipsa om lediga tjänster direkt i appen. På så vis fungerar medarbetarna som ambassadörer som bekräftar arbetsgivarens budskap med genuina berättelser och rekommendationer. För den som söker jobb inom vården innebär Medalla att man kan läsa om olika arbetsplatser, ställa frågor anonymt till kollegor som redan jobbar där och få en ärlig bild av kulturen innan man tar beslutet att byta jobb.

Transparensen i rekryteringen skapar en win-win: Arbetsgivare som verkligen satsar på sin personal får detta kommunicerat utåt på ett trovärdigt sätt, och vårdpersonal som letar nya utmaningar kan känna sig tryggare i att de vet vad de kommer till. I längden bidrar detta till mer hållbara rekryteringar och minskad personalomsättning. Medalla möjliggör därmed en form av crowdsourcad employer branding – istället för enbart polerade employer branding-kampanjer från HR-avdelningen får kandidaterna höra direkt från medarbetarna hur det står till på golvet.

Vill du som HR-ansvarig eller chef inom vården stärka ert arbetsgivarvarumärke och hitta rätt kompetens på ett effektivt sätt? Medalla erbjuder verktygen för en transparent och träffsäker rekrytering. Genom att låta era egna medarbetare agera ambassadörer och genom att öppna upp för dialog med potentiella kollegor bygger ni förtroende redan i rekryteringsprocessen.

Kontakta oss på hej@medalla.se för att veta mer hur ni genom enkla metoder kan bli en ännu mer attraktiv arbetsgivare inom vården.

‍